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教师是学校发展的根本，建设一支高质量的教师队伍，是教育事业健康快速发展必不可少的条件。近期，我们对中部地区农村教师队伍现状进行了调研，形成了一些基本思路和对策。
一、当前中部地区农村教师队伍中存在的主要问题。
1.教师队伍整体超编与结构性缺编并存。
襄樊市现有中小学专任教师46833人，占教职工总数的82.4％，其中小学教师24734人，初中教师16934人，高中教师5165人。现有中小学生818961人，其中小学生413058人，初中生303119人，高中生102784人。现有专任教师与学生的比例：小学1:16.7,初中1:17.9,高中1:19.9。按湖北省规定的师生比标准计算，小学教师超编7379人，初中教师超编1228人，高中教师缺编1340人，全市中小学教师合计超编7267人。总体上看，当前中部地区农村教师整体处于超编状态。但从学科结构上看，不少学科呈现缺编状态，普遍存在的是农村小学和初中英语教师、音乐教师、美术教师、体育教师紧缺。以襄樊市为例，在职小学英语教师仅为358人，远近不能满足农村小学英语开课需要。
2.小学教师老龄化问题突出。
以襄樊市为例，目前共有农村小学教师18789人，其中45岁以上教师6947人，占教师总数37％。36岁-45岁的教师5023人，占27％。如老河口市孟楼镇柴岗小学7名教师中，5名教师年龄在50岁以上，还有2名教师年龄也在40岁以上；南漳县涌泉镇王家洲小学1-3年级学生有108人，学校7名教师中年龄最小的36岁，45岁以上6人。此种年龄结构的教师队伍，在农村小学是普遍现象。
由于年龄老化，带来教师自身知识结构的老化，尤其是农村地区，因环境影响，这种现象更为突出。其直接后果就呈降低了小学教育的质量，削弱了教育的基础。这种师资不合理的分配状况也损害了农村少年儿童接受教育的权利。表现出教育的不公平。与此同时，另一种情况是农村小学教师长期得不到补充，长此以往，必然造成在村学校教师年龄结构的断层，为农村基础教育的发展埋下隐患。
3.骨干教师流失现象严重。
在东南部地区优惠政策吸引下，中西部地区农村教师流失呈现出加速趋势。以襄樊市为例，2001年至2004年，全市共流失教师885人，年均221人，大部分是中青年骨干教师或学科带头人。如一个山区县的高中仅2004年就流失骨于教师10人，致使学校当年无法正常开课。
骨干教师的流失，导致现有教师不合理非正常的流动：省（市）重点高中向县（市）高中抽调教师，县（市）高中又在全县初中抽调教师，初中在小学抽调教师，使小学教育更显薄弱。同时，教师流失现象，对在职教师队伍的稳定产生了负面影响。
4.教育投入不足，教师培训经费短缺。
近年来，全市教育投入不断增长，但从结构上看仅仅是一种维持性的投入，发展性的投入水平相当低。财政投入的教育经费，在学校只能保证教师基本工资的发放。如一个山区县高中，全校教职工105人，全年需工资124万，而财政只拨付68.4万元，其余自学校自筹。学校第一要务是保运转，没有多余的资金用于教学设施的改造和教学设备的添置，更没有资金用于培养和提高教师。
从2004年起，中西部地区逐步全面进入新课程实验，教师培训任务十分繁重。按照“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的要求，全市每年需集中培训小学、初中教师1.5万人，培训费至少保证在300万元，而实际投入的新课程培训经费明显不足，对培训的覆盖面和任务的完成造成了影响。
二、问题形成的原因。
（一）教师队伍结构性缺编的原因。
1.教育发展规模的变化。2000年前，中部地区
小学和初中都处于高峰期，为保证学校正常教学，教师队伍的数量和规模要在一个较高水平运行，学科教师也多集中在主要学科上。近年来，办学规模逐步稳定并呈下降趋势，教师呈现超编趋势，没有短线学科教师的补充，从而造成结构性缺编问题的加重。
2.课程改革新增因素。2002年，中部地区逐步进入课程改革实验，按新课程改革要求，小学三年级以上要开设英语课，用3年时间完成开设英语课的任务，小学英语教师缺口很大。
（二）小学教师老龄化的原因。
1.小学教师队伍的精简。随着适龄儿童的减少，小学办学规模五年来减少了35％以上，小学教师队伍也随之精简。在清理和整顿农村中小学教师队伍中，政策多是保护长期在教育一线工作的教师。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师年龄普遍偏大。
2.中学的选拔抽调。近年来，初中规模有所增加，初中教师紧缺，很多乡镇从小学抽调教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师年龄老化问题更显突出。
3,小学教师停止补充。由于小学教师总体超编，近五年来，绝大多数县（市）、乡镇未招聘毕业生充实小学教师队伍，使得小学教师队伍成为“一潭死水”。
（三）骨干教师流失原因。
1.经济方面的原因。与发达地区相比，中部地区教师工资水平和经济待遇明显偏低。而一些发达地区除全额兑现档案工资外，政府还实行津贴，如在东南沿海某市，当地政府每月给教师发放津贴1500元左右。经济利益的驱动是引起骨干教师流失的主要原因。
2.管理方面的原因。一是骨干教师的个人价值和成就感得不到充分体现。中部地区高中教师工作压力大，每天工作时间超长，没有时间学习，总结和提高自己。市级骨干教师每三年评选一次，既没有经济上的奖励，也没有更多岗位上的挑战，更缺少进一步深造的机会。二是骨干教师个人及家庭困难得不到及时解决。如我市一个特级教师被广州市引进，同时解决了失业妻子的工作问题。
3.人事制度改革不完善。目前，中部地区中小学实行的是“一人，一编，一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师的职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，正常流动渠道又不畅通，不少教师自然选择了非正常流动。
三、中部地区加强农村教师队伍建设的对策。
（一）提高教师经济待遇，落实骨干教师津贴。
1.逐年增加财政对教育的投入，对于教师工资，应保证政府全额预算并按时拨付，解决学校自筹部分工资的问题。同时，按每学期生均至少15元的标准，预算并拨付公用经费，并且不断增加公用经费的投入，使学校有条件改善教师生活、工作条件，有精力研究和解决学校与教师发展问题。
2.全面实行骨干教师津贴制度。目前，骨干教师有省级名师、市级名师、省级骨干教师，市级学科带头人，市级骨干教师，县级骨干教师六个层次，对市级学科带头人层次以上的教师，财政要每年拿出资金，对这些教师每月发放一定比例的津贴，市级骨干教师和县级骨干教师由县（市）区、学校参照此比例给予适当津贴；对每年评选出的教坛新秀，名优校长给予一定数量的奖励；对为教育作出重大贡献、有影响的教育人才实行重奖。以此在中小学教师队伍中营造一种争先创优的良好工作氛围，形成人才辈出的激励机制。
3.搭建农村教师健康成长的平台。能否留住骨干教师，除了大力提高经济待遇外，还有就是靠人文关怀和感情留人。市、县两级教育行政部门和学校校长，要切实关心骨干教师的成长，关心其家庭生活，帮助他们解决困难，使骨干教师有成就感。如教育行政部门帮助骨干教师下岗的妻子实现再就业，许多校长把教师的生日记在心上，学校提干时优先考虑骨干教师……通过这些措施，为骨干教师搭建一个健康成长的平台，使他们对本地和本校产生情感依恋。
（二）推行人事制度改革，形成合理流动的机制。
1.利用小学教师自然减员的编制等额补充小学教师。调查显示，各县（市）每年小学教师自然减员数约为40人—50人，可以县（市）为单位，统一招聘师范毕业生，有计划地补充进小学教师队伍。补充的师范毕业生要在农村乡镇及以下小学任教，以逐步缓解小学教师年龄老化和结构性缺编矛盾。同时，完善城市教师到农村支教制度，促进城乡教育的均衡发展，组织师范毕业生参加农村小学的支教活动。
2.依法进行教职工编制管理。按规定要求，中小学教师编制管理，实行由编制部门核定县（市）区教职工编制总数，同级教育行政部门在编翻总额内负责分解到校，将各学校的具体编制数额报同级编制、财政部门备案，负责实施教育系统编制工作的日常管理。学校在规定的编制内，依照有关政策自主用人，落实学校自主办学的法人地位。
3.改革教师工资管理方式。实行档案工资与实绩薪酬相结合制，人事部门根据学校编制情况，核定学校教职工工资总额，报同级编制、财政部门备案，作为财政核发教职工工资总额的依据。财政部门根据人事部门的审定意见校拔教职工工资总额，教育部门负责教职工档案工资、学校教职工工资工作的日常管理，指导并监督学校收入分配制度改革的实施。学校在编制总额和工资总额内，依照法律法规和政策的规定，实行校内结构工资制，自主分配。
4.建立市级中小学教师人才交流中心。由教育、编制、人事部门合作建立市县两级中小学教师人才交流中心，学校落聘人员、富余教师进入中心流动；部分优秀骨干教师也可进人中心流动，由用人学校和个人双向选择聘任，实现人才的正常流动，优化区域教育人才配置。
（三）加大培训工作力度，提高教师的整体素质。
1.完善教师继续教育制度，落实教师参加继续教育与职称评定、工资奖惩，评先评优挂钩的相关政策，促进教师形成终身学习习惯。
2.保证教师培训专项经费。“按教育费附加的5％和教职工年工资总额的1.5％，足额筹措教师培训专项经费，纳入本级财政预算，实行集中统一管理”。同时，市县两级财政列出专项资金用于推进全市中小学新课程教师培训。
3.采取多样化的培训方式。坚持每年寒暑假教师集中培训方式，邀请名师授课，教师说课评课，提高培训实效。倡导校本培训的方式，组织教师开展校内研究、校内培训、校内交流，利用互联网和音像资源，使教师足不出户就可以提高自身业务素质。
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